Co je fluktuace zaměstnanců?

Pojem fluktuace pramení z latinského slova „fluctuare“, které vyjadřuje pohyb sem a tam. V personalistice se tento pojem dá vysvětlit jako střídání (příliv a odliv) zaměstnanců ve firmě. Určitá míra fluktuace ve firmách je přirozená, a dokonce i žádaná. Zdravá fluktuace může být spojená s prosperitou, inovacemi a zdravým rozvojem společnosti. Na straně druhé vysoká míra fluktuace představuje pro firmu obrovskou zátěž. Nese s sebou vysoké náklady v souvislosti s nikdy nekončícím náborem a adaptací nových zaměstnanců a roztáčí spirálu problémů s narůstající odchodovostí personálu.

Jak vypočítáme fluktuaci?

Existuje více metod výpočtu fluktuace. Mezi nejběžnější z nich patří výpočet procentuální míry odchodu.Tu vypočteme tak, že vezmeme počet odchozích zaměstnanců za určité období a vydělíme ho průměrným počtem zaměstnanců, kteří u nás pracovali ve stejném období. Výsledek vynásobíme 100 %.

Konkrétní příklad:

Na začátku roku 2021 pracovalo ve firmě XY 150 zaměstnanců, na konci roku 2021 se počet zaměstnanců zvýšil na 180 pracovníků. Za tento rok z firmy XY odešlo 35 zaměstnanců. Jaká byla fluktuace za rok 2021?

1. Vypočítám průměrný počet zaměstnanců ve firmě v roce 2021

• Průměrný počet zaměstnanců v roce 2021 = (počáteční stav počtu zaměstnanců + končený stav počtu zaměstnanců) /2

• Průměrný počet zaměstnanců v roce 2021 ve firmě XY = (150 + 180) /2 = 165

2. Vypočítám míru odchodů

• Míra odchodu = (počet odchozích / průměrný počet zaměstnanců) x 100 %

• Míra odchodu ve firmě XY v roce 2021 = (35/165) x 100 = 21,21 %

Co nám říká výsledek?

Běžná fluktuace se v České republice pohybuje kolem 15 %. Ideální procento „zdravé“ fluktuace je v rozmezí 5–7 %. Pokud je fluktuace ve vaší firmě vyšší než 20 %, můžete ji považovat za poměrně vysokou. V tuto chvíli byste se určitě měli pečlivě zaměřit na to, abyste zjistili, jaké jsou konkrétní důvody odchodů zaměstnanců z vaší firmy.

Jak zjistit důvody odchodu zaměstnanců z vaší společnosti?

Zjišťování důvodů odchodů může být časově náročný proces, ale rozhodně byste se mu měli důkladně a systematicky věnovat. Jedině tak odhalíte skutečné důvody odchodů zaměstnanců z firmy a následně budete moci podniknout potřebné kroky pro jejich snižování a odstranění.

Zvolit můžete ze dvou variant – výstupní pohovory nebo výstupní dotazníky jako součást výstupního procesu zaměstnance z firmy. Pokud je to možné, je vhodné zvolit osobní formu výstupního pohovoru, kde můžete se zaměstnanci probrat důvody jejich odchodu. Při vhodně zvolené formě rozhovoru se vám lépe podaří odhalit a detailněji rozvést důvody, se kterými by se zaměstnanec pravděpodobně nechtěl svěřovat v anonymním dotazníku.

Výstupní pohovor navíc můžete efektivně využít pro důstojné a přátelské rozloučení se zaměstnancem společnosti a zmírnit tak jeho negativní pocity spojené s podanou výpovědí a odchodem z firmy.

Co dál dělat s výsledky?

Důvody fluktuace mohou být různé – např. nedostatečné finanční ohodnocení, nemožnost kariérního růstu, nevyhovující manažer, přepracovanost, špatné vztahy na pracovišti a další.

Na základě Vámi zjištěných problémů hledejte jádro problému. Pojďme se podívat na pár konkrétních příkladů:

• Je často uváděným důvodem nedostatečné finanční ohodnocení? Udělejte mzdový audit a zmapujte, co nabízí ostatní firmy v oboru a zda jste konkurenceschopní.

• Je problémem přepracovanost? Zabývejte se procesy a organizací práce ve firmě. Jsou procesy dobře nastavené? Kde je možné práci zefektivnit a ušetřit tak čas například automatizací rutinních činností?

• Zaznamenali jste vyšší odchodovost na konkrétním oddělení? Plní zde dobře svou roli příslušný manažer? Zabývejte se stylem vedením jeho týmu. Promluvte si s odcházejícími zaměstnanci, ale třeba i s těmi stávajícími a hledejte, kde je zakopaný pes. Pokuste se situaci citlivě napravit, začněte například edukací manažera, společnou týmovou supervizí atd.

Snížení fluktuace dosáhnete jedině tak, že ji budete systematicky sledovat a důsledně zjišťovat a mapovat důvody odchodů zaměstnanců. Dle zjištěných indicií z výstupních pohovorů musíte hledat skutečné příčiny těchto problémů a nastavit si jasné akční kroky k jejich zdárnému odstranění.